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執筆者

福島弘 / 鎌倉VisionCoach 代表

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目次

★ 10年前と変わらない、形だけのMBO目標管理制度運用

’90年代前半、成果主義に基づく人事制度改革が口火をきり、’90年代後半から一気に急展開したMBO(目標管理制度)。
概ね半期に一度をスタンダードとした目標管理面談は、今や大部分の企業に導入されています。
しかし、2000年代に入り、早くもその運用の形骸化や副作用が注目されはじめ、MBOは現場のマネージャーを悩ませ続けてきました。
以下は、2000年代初頭の産業能率大学の調査結果です。(出典:労政時報第3517号 2001.11.30)

〜 目標設定時 〜
* 管理者のコミュニケーション能力が不足している(34.7%)

〜 中間フォロー時 〜
* 上位者による目標設定後のフォローがない(42.3%)
* タイムリーな進捗管理が行われていない(36.7%)
* 数値目標の達成が優先で能力開発や指導を軽視している(34.7%)

〜 達成度評価時 〜
* 結果のみにとらわれプロセスの振り返り評価がない(33.9%)
* 査定色が強く今後の課題・能力開発の話が置き去り(30.8%)
* 摩擦・葛藤の回避で率直なフィードバックがされていない(30.3%)

いかがでしょうか?

上記の項目について、みなさんの企業では改善が進んでいるでしょうか?

もちろん、いつの時代でも、一部の優秀なマネージャーは目標管理制度をうまく使いこなしてきましたし、
熱意ある人事部/人材育成部署の担当者は、現場の悩みを解決するべく、また経営の期待に応えるべく、様々な工夫を試みてもきました。
しかし、依然として状況が改善していない企業が多数存在します。
考課者に対する面談スキル研修や、被考課者から考課者への180度アセスメントの実施等々、形としては対策を打っていてもなかなか実らない。
目標管理制度への違和感をもったまま、片目をつぶりながらの制度運用で現在に至っている。
そんな現場が今も多数存在しているような気がします。

★ 目標管理面談はフォローしないと意味がない

この手強い現状に対して、見つめるべき対象は2つあります。
一つは、制度そのものを疑い、目的を再確認すること。
そしてもう一つは、あたりまえですが、面談のフォローをきちんとやっていくこと。
そのための仕組みやシステムを創造的に構築し、マネージャーのスキル強化については実効性のある部分に的を絞っていくことです。

私は、前々職では人事部の一員として、前職ではエグゼクティブコーチとして、目標管理面談の効果的な実践について15年以上探求を続けてきました。
その探求の途上で執筆の機会を得たのが、

労政時報 第3645号 / 2005年1月14日発行

「 目標管理面談におけるコーチング活用 」
 〜 現場マネージャーのためのケース別面談ノウハウ 〜

です。

表紙

当時、労務行政研究所様からもモニター読者の反響が大変大きかった記事と評価をいただき、実際複数の企業からお問い合わせをいただきました。
新任の一次考課者/課長層に必ず紹介するという運用をしてくださった企業もあると伺っています。
私自身も、記事で扱った面談技術を習得していただく研修を、数多く担当させていただきました。

そして、執筆から9年。
企業環境はさらに変化しました。
しかもそれは、時代がもたらした共通の変化にとどまらず、各々の企業で個別性・多様性が進行したとも言えそうです。
この記事や、企業がかつて研修で取り組んできた面談技術のみの強化では、もはやこの状況には対応できません。

目標管理面談はフォローしないと意味がない

まさにこの本質を直視する時代が来ていると思います。

★ オリジナル資料配布のご案内

ケース2

目標管理面談にコーチングを活用する、というアイデアは今でも有効と思います。
一方で、その効き目は以前よりもかなり限定的になってきている実感があります。
今の時代において、目標管理面談とそのフォローを成功させる重要な鍵は、以下の順番だと私は考えています。

① ビジョン
② セルフリーダーシップ
③ コーチング

この3つ。コーチングは3番目です。

ここでは詳細を割愛しますが、このようなコンセプトに興味があり、私との意見交換を歓迎してくださる、

人事部あるいは人材育成部署の皆様

との出会いを期待し、ご活用いただける方にオリジナルの資料をお送りさせていただくことといたしました。

お送りする資料は、あくまで2005年当時の考え方であり、執筆した私の目からも時代にあわせた改訂余地を感じる内容ではあります。
一方で、

全38ページ、3万5千字の、理論とケース別対話例

は、現在でも手に入りにくい、希少性の高い資料なのではないかとも思います。
しかも、昨今新任マネージャーに登用される方々の中心層は、就職氷河期世代。
マネージャーのイロハを体感的に身につける機会に、あまり恵まれることなく育ち、今まさにマネージャーのプレッシャーに直面しています。
企業方針のもと、人事・人材育成のプロの方々のアレンジを通じて、この資料がそんなマネージャーの方々の手元に最適な形で届けばと願っております。
そして、内容を肯定的に読んでいただくにせよ、否定的に読んでいただくにせよ、これからの新しい目標管理面談を考えていく素材としてご活用いただければ、執筆者として何よりの喜びです。

最後に、現在もエグゼクティブコーチとして活動している私のミッションは、

「 個と組織との、健全で活発な切磋琢磨 」

これを世の中に広げていくことです。
そこに向け、個人への1:1コーチ、経営への1:1コーチ、企業研修、オープンセミナーと様々な活動を行っています。

「 個と組織との、健全で活発な切磋琢磨 」

これが、単なる概念としてではなく、具体的に求められている時代だと思います。
企業内外の不祥事や、優秀な社員からの離職、事業そのものの苦戦、等々。
そのほとんどは、個と組織とが、正面からの意見交換やコミュニケーションを尽くしていないことに起因します。
そして、目標管理面談とそのフォローを確実にしていくことが、現状では改善への近道の一つだと認識しています。

資料そのものはどうぞお気軽にご要望ください。
一方で、ぜひ意見を交換させていただきたいのは、むしろ記事で扱っている面談の後のプロセス。

マネージャーとメンバーとの日々の切磋琢磨

この領域です。
執筆から9年の間に進化した、新たなMBOソリューションについても、機会があればご紹介できる準備が整っています。

この資料に触れていただく機会が、

「 個と組織との、健全で活発な切磋琢磨 」

をこ自身の企業でドライブしていきたいという人事・人材育成パーソンのご参考となり、さらには同じ志を持った方々の意見交換が広がる一つのきっかけとなれば幸いです。

最後までお読みいただき、誠にありがとうございました。

感謝をこめて

福島弘 / 鎌倉VisionCoach

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【 執筆者:コーチプロフィール 】

福島 弘 / Hiroshi Fukushima

鎌倉VisionCoach 代表
エグゼクティブヴィジョンコーチ

国際コーチ連盟プロフェッショナル認定コーチ
米国NLP協会認定NLPビジネスマスタープラクティショナー
米国NLP協会認定NLPコーチ (資格発給コーストレーナー)

新潟県出身。新潟大学工学部情報工学科卒。
株式会社野村総合研究所(1992〜2004)、
株式会社コーチ・エィ(2004〜2012)を経て現職。
前々職の人事経験(採用/人材育成)をきっかけに、2004年よりコーチとして活動を開始。
大手企業の社長、本部長、上海総経理、等多数のエグゼクティブをコーチ。
また、経営会議活性化をはじめ、多様な業界/職種/階層のグループセッションを実施。(東証一部上場企業グループを中心に150社強)
著書に「上司の一言コーチング」(日本能率協会マネジメントセンター)。
寄稿に「労政時報:目標管理面談におけるコーチング活用」/「人材教育」/損保労連「げんき」他。

【 オリジナル資料配布のお申し込み 】

「 目標管理面談におけるコーチング活用 」
 〜 現場マネージャーのためのケース別面談ノウハウ 〜
 (全38ページ、3万5千字の、理論とケース別対話例)

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